解读中国企业文化（二）

三、开放灵活的姿态。
在中国内地的企业尤其是私营企业中，几乎每个企业都在宣扬自己企业的灵活性。而实际上，正是这些企业最容易墨守成规而浑然不觉。最简单的例子，在用人的问题上，是当前私营企业最大的软肋，往往会走向两个极端。因为在企业的发展初期，一般的企业都会使用自己熟悉的人来帮助自己。

当企业上了轨道，没有多少人愿意下得了狠心让一些不能再适应公司发展潮流的人离开，另一方面，企业由于对管理成绩的迫切要求，会要求聘用的管理者在极短的时间内做出业绩，所以企业的发展也会因此而受到影响。企业文化其实就是人的文化。就如同有学历的人不一定有用一样，一种高深的企业文化内涵是不能让所有的员工都能接受的。

在我所经历的公司当中，会用一些很生僻的句段及文字来阐述企业自身的文化，而结果实在差强人意。文化的建设应该就像我们读书一样，从小学开始读起，这是一个长期的系统工程。我们从华为读到一种地毯文化、从google读到一种创新文化，那么我们其实要建立的只是一种浅而易的企业精神，而这种企业精神，往往在很大程度上反映了企业家本身的精神。

从这个意义上引申出来，我们就可以看出，企业的领导者对企业文化的建设往往起到了关键作用。而实际的情况也往往印证了人们的预期，如果一个企业的负责人不能够亲自来推行企业文化的建设，成功的几率就非常小。就像国内有很多的企业在推行ISO、ERP、MRP之类的系统工程往往到最后的结果就变了质，主要原因是企业负责人从心里并不关心这些看上去与公司利润完全没有关系的事情，只是碍于客户或政府的外来要求，就将此工作交给自己的副手，不管利用什么方法，搞定它！而我们知道，这些工作并不会从一开始就能得到所有人的配合，因为他似乎与企业的生产经营活动无关，却占用了工作的很多时间。

更多的时候，员工不愿意给一个不能给自己加薪或解聘的人卖命。由此我们可以看到，ISO的认证本来可以使公司的管理体系得到一个快速的提升，却被内地的许多企业当成了公关工程来做。而我在与国外的一些组织接触后，他们的反映是中国的质量体系认证的可信度不高。所以，什么是开放灵活？就是要求企业的负责人要明确文化建设的重要性在哪里？它是否可以帮助企业获取更多的声誉和市场预期？

四、不做员工不喜欢的培训。
前两年，全球都在风靡一本书，叫《致加西亚的一封信》。你如果看过这本书如果你是个打工者你会怎么想？它所宣扬的只是一种愚昧的忠君思想。为什么不去问任务的目的地？为什么要唯命是从？我看遍全书，只有一个想法，它只是资本家愚弄自己工人的一个工具而已。可惜的是，我们很多的企业家将它当作法宝，将其作为企业文化的精髓加以推广，上课、培训、讨论，写观后感。收集到很多违心的大作，就再次学习讨论，这根本就是企业家的一次集体意淫。员工喜欢什么样的文化？我们说，工作是生活的一部分，理应享有生活的快乐。在工作中我们需要严谨的工作和宽松的环境。现代人的自我意识正被放大，在公司被尊重将是一件让人愉悦的事情。我们看到在google工作的厨师也被所有的员工所尊重，你不能不说这不是文化带来的产物。任何试图以单一灌输企业利益为先导的行为并不能被人认同，更多的时候，反而会被唾弃。

文化的建立是在追求经济利益的前提上满足更多人的需要，而这种需要的满足同时更能成就一个企业更加健康的发展。一个更加美好的场景是，如果这项工作没有做好，员工可以心甘情愿的来加班，并且从心里认为这是天经地义的。

在实际的管理工作中，我经常会为员工发现自己的错误可能给公司带来损失时主动加以弥补而感动。这就是职业素质的养成。我以前有一个领导在跟我谈及企业的文化建设方面的问题时大发感慨，说原来他在某大型企业工作时，就为不让员工不在车间吐痰而用了半年的时间。他的意思其实是想告诉我，企业文化不是件易做的事，我至今仍不敢苟同。

我认为，不随地吐痰的事情还要花半年的时间来形成规范，要么这个管理者没有权限或者权限不够，要么他就没有这个资格做这个管理者。企业的任何规章制度都是企业文化的一种表述，并形成企业文化建设的一部分，推行起来由于其更具有公司内部法制的制约性，应该更好的被执行。总之，我认为在内地的企业中，能真正将企业文化做成企业的一个名片的并不多见。我们回顾一下成功的企业，必然有其独特的文化特质和内涵。它也许在创业时期就已经被积累，也许更多的是后期的总结，但不管是一个什么样规模的公司，只要是一个团队，从它的形成初期就已经产生出了一种文化。

这种文化的形成需要不断的进行变革，而变革的始作俑者，往往就是那些变化着的企业领导者。虽然我们试图回避企业的领导者个人魅力对企业管理的影响力，但是我们无法回避个人的管理思路往往左右企业文化的最终走向，因此，对于企业文化的建设，首先考验的就是企业负责人的人格素养。