鸡肋式管理工具－绩效考核

在今日中国的大部分企业里，绩效考核这个词汇被越来越多地广泛运用。似乎在一夜之前，用绩效衡量员工业绩成了一种香饽饽，企业负责人都希望运用这样地一个管理工具来达到推动下属积极性的有效方法。
然而，事情的发展似乎并不象企业管理者所预期的那样，运用这样的一个管理工具后，企业的积极性往往不但没有得到提高，反而在企业内部出现了不同程度的抱怨。我们不禁要问，这一切都是为了什么？
我想问题大概出现在以下几点：
一、我们是否有将绩效考核仅仅当作是一个管理工具，还是对它的功能投入了太多的期许？
人力资源应该来说是在企业管理部分最不易的一部分，因为每人有每人的思维特质，有些人愿意无条件遵从企业的游戏规则，有人则不原意遵从。有时企业的管理者需要强制推行，有时需要变通。
那么我们是否真正理解绩效考核的意义和规则？绩效考核仅作为管理工具的一个选项，我们根本没有理由对它寄予太高的期望。
二、绩效考核的标准错位。
事实上，很多企业在推行绩效考核的时候，并没有制定出一套严格的评定标准，造成在实际操作过程中仍然要依照上一级领导或者同事的主观印象进行评价。那么事实上，我们往往所评价的被评价人的基本条件还是这个人会不会做人。
我们可以更清晰地看到，在我们绩效考核的结果出来以后，好好先生或好好小姐往往是得分率最高的。处世圆滑者往往是绩效考核的最终受益者，而一些平时做事兢兢业业，但行为比较乖张得人就没有那么幸运了。
这是很悲哀的一件事情，因为按照经验，一个有着自己独立个性得人往往是一个公司真正得人才。这时候，这些人会思考这个问题，没有被大家所接受就意味者某种失败，而这种没有被认同得情绪会更为直接地影响一个人的行为。
三、做加法还是做减法？
我曾经在一家企业有过推行绩效考核的痛苦经历。当时我的想法是将公司的年终奖的一部分预支出来做绩效考核的基金。然而，我的方案被无情地否决，公司最后的决定是在员工每个月的工资中预留一部分在公司，预留的一部分在每季度的次月按照考核的成功领取。实际上，很多人根本不可能领取到原来的全额工资。
这实际上造成了一种变相的减薪举措，这也从根本上可以看到该绩效考核的最终命运。
也就是说我们培养积极性不能依托管制，更多的应该依托激励。
四、员工评领导不平。
这又是一个来人询问的问题。应该说，是中国几千年官本位的思想在作祟。制度要最大化的公平性和民主性，一个企业作为小范围的民主权利机关，应该更清楚地意识到民本位地重要性。企业中如果存在官僚，就根本谈不上发展，更谈不上团队地忠诚度。
由此，我们不妨劝诫那些正在做或正在准备做绩效考核的中国企业的管理者，管理工具有很多很多，不一定非要选择绩效考核来达到推动员工积极性的目的。很多时候，我们从这把双刃剑中得到的只有血的教训！
在中国的企业里，正是因为有太多中国特色的东西，所谓新的管理工具引进来，往往成为一把屠刀，而被这把刀插入的正是企业自己！